近日，“中国海洋大学”微信公众号发布了一则消息《@全球英才，中国海大诚邀您申报国家优青（海外）项目（新增批次）！》。其中明确，“聘任为学校高层次人才工程教授，纳入学校事业编制，聘为博士生导师，设有薪酬增长机制，享受良好的学术环境，无‘非升即走’，不实行竞争性淘汰”。另外还特别说明：对于进入会评阶段但未入选人员，经学校人才引进程序，可聘为学校人才工程教授（事业编制），享受相关待遇。
虽然这一政策中“无非升即走”的覆盖范围到底有多大，还有待人事部门的进一步解读，但作为985高校，中国海洋大学的态度仍引发广泛关注。
非升即走，一般而言是针对青年教师的“讲师—副教授”阶段，采取预聘制，即达不到考核要求就不再续聘。其初衷是通过设定明确的考核周期与晋升标准，打破传统高校人事制度中“一聘定终身”的惰性，激发青年教师的学术活力。在政策推行初期，这一制度确实在部分顶尖高校起到了筛选优秀人才、优化师资结构的作用，促使一批青年学者在压力下快速产出高水平成果。
但在现实中，政策却逐渐变味。一开始是一些顶尖高校实行非升即走，但渐渐地，这一制度从顶尖高校向地方院校蔓延，执行逻辑逐渐偏离初衷。有的让副教授也加入“非升即走”；有的“广进广出”，堪称“不升只走”；有的“非升即转”，做不成副教授，就去做行政、后勤、保安。部分高校将考核标准单一化，过度量化科研成果，将论文发表数量、影响因子、项目级别等指标作为“硬杠杠”，而忽视教学质量、学术潜力和社会服务价值。
这种异化的制度设计，给青年教师带来了难以承受的压力。在学术层面，青年教师被迫陷入短期功利主义的泥潭。他们本应处于学术积累的黄金期，需要沉下心来探索原创性、长周期的研究课题，但“非升即走”的考核迫使他们选择周期短、易发表的“安全课题”，不敢挑战高风险、高价值的开创性研究。教学工作同样被边缘化，部分青年教师为专注科研牺牲教学精力，甚至出现“上课应付、科研拼命”的畸形状态，背离了高校教书育人的使命。
在生活层面，青年教师承受着经济与精神的双重煎熬。长期高压下，不少青年教师出现失眠、抑郁等心理问题，这种现象不仅不利于青年人才的成长，也不利于高校人才培养质量的提升和科研创新的发展。
有鉴于此，近年来高等教育界反思非升即走政策的声音越来越大。部分高校也开始调整相关政策。例如，南京信息工程大学、杭州电子科技大学等高校在人才引进政策中都明确不实行非升即走政策。这些尝试打破了非升即走的路径依赖，有利于为青年教师提供更具包容性的成长空间。
虽然部分高校明确不实行非升即走，但这并不意味着政策拐点的到来。而且除了中国海洋大学之外，大部分高校属于地方高校。这些高校在吸引高水平人才中处于弱势地位，不实行非升即走，恰是其提升人才吸引力的一种策略。而多数顶尖高校仍在坚持甚至强化这一制度。不同层次、不同类型的高校面临着不同的发展需求，简单一刀切的制度设计本就不合时宜。
“一聘定终身”固然不合时宜，推行教师退出机制是国际通行做法。但非升即走政策在执行过程中出现的问题也必须引起重视。这背后指向的是，如何制定科学的评价体系，并以评价体系为牵引，既充分激发活力，又保障学术创新的自由土壤，引导青年人才处理好教学与科研的关系，处理好短期目标与长远目标的关系。
对此，一些高校也在探索。比如，构建多元评价体系，建立涵盖教学质量、科研创新、社会服务、学术道德等多维度的评价框架。对于基础学科，放宽考核周期，允许“十年磨一剑”的原创性研究；对于应用学科，重视成果转化与社会贡献。同时，设立容错机制，允许科研失败，鼓励大胆探索的环境也在形成。
青年教师是高校的未来，他们的成长状态直接关系到高等教育质量与科研创新能力。在强化淘汰压力的同时，更重要的是完善成长支持机制。既要“压担子”，更要“搭台子”“扶梯子”。既要通过提供稳定的科研经费、实验平台和学术交流机会等支持他们走好科研道路，又要通过住房补贴、子女教育支持、心理健康服务等，解决他们的后顾之忧，让青年教师感受到“被支持”而非“被压榨”，这才是激发其内生动力的关键所在，也是更大程度激发创新潜力的关键所在。这背后指向的还是如何对待青年人才的价值拷问：高校究竟需要什么样的人才？应该为人才提供怎样的成长环境？如何让青年学者在阳光下从容生长？（李一陵）
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